福州新聞網1月14日訊（福州晚報首席記者 陳鴻星/文 記者 陳曉珊/制圖）時下，雖說同工應同酬，但在不少用人單位，勞務派遣工在獎金、福利、升遷等方面都比正式工差了一大截。成為正式員工是很多上班族的追求目標。而對于用人單位來說，為了減少工資、醫保、社保等方面的開支，想方設法要把一些臨時工或處于邊緣崗位的人變成勞務派遣工。這方面的勞資矛盾時常會發生，最后往往要通過法律途徑才能解決。本期說事釋法精選我市法院近期宣判的2個典型案例，希望能對勞資雙方有所啟示。
案例一
公司認為是勞務派遣不簽合同被討雙倍工資
2010年11月，來自湖北的周小姐與鴻碩精密電工（蘇州）有限公司（簡稱“蘇州鴻碩公司”）訂立了《勞動合同書》，約定她從事采購業務專員工作，聘期為3年。
2012年2月至2013年3月期間，周小姐到福清鴻碩電子有限公司（簡稱“福清鴻碩公司”）從事采購業務專員工作。2012年2月，福清鴻碩公司向她發放了蓋有公章的工作牌。從2012年3月至2013年2月，福清鴻碩公司每月向周小姐發放2000多元的工資。
自2012年6月起，福清鴻碩公司為她辦理了養老、失業、醫療、生育等社會保險登記。
2013年3月，周小姐提起勞動爭議仲裁，要求福清鴻碩公司支付從2012年2月6日至2013年3月14日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額28730元及2013年3月份未付的工資，為她補交相應的社保費用。
因對仲裁結果不服，周小姐于去年將福清鴻碩公司告上法庭。
該案庭審過程中，福清鴻碩公司提出：周小姐于2010年11月受聘于蘇州鴻碩公司，并和對方訂立了為期3年的勞動合同。在此期間，她不可能與福清鴻碩公司存在勞動關系。實際上，她是受關聯企業蘇州鴻碩公司的派遣，前來支援福清鴻碩公司的業務發展。她雖在福清工作，但仍為蘇州鴻碩公司的員工，原勞動合同仍履行，工資仍由蘇州鴻碩公司發放。福清鴻碩公司為方便周小姐工作、生活向其發放的工作牌等材料，不應成為認定雙方存在勞動關系的證據。
一審法院經審理認為，本案爭議焦點為當事雙方之間是否存在勞動關系。根據《勞動合同法》等法律的規定，勞動合同用工是我國企業的基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。經營勞務派遣業務必須具備相應資質，并由勞務派遣單位按月向被派遣勞動者支付勞動報酬。
周小姐與蘇州鴻碩公司簽訂了3年期的勞動合同，擔任采購業務專員，至福清鴻碩公司從事同類崗位也有一年多時間，可見該崗位并非臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，不屬于勞務派遣用工崗位。福清鴻碩公司也承認了其與蘇州鴻碩公司均無經營勞務派遣業務的資質，同時查明的事實表明周小姐的工資也非由蘇州鴻碩公司發放，因而福清鴻碩公司提交的相關證據不足以證明她至該公司上班系被勞務派遣。福清鴻碩公司符合法律規定的用工主體資格，在周小姐為其工作期間，向她發放工作牌，辦理社會保險登記并繳納各項社會保險費，以及按月發放工資等行為，可以確認該公司與周小姐之間存在勞動關系。
該院同時認為，周小姐從2012年2月至2013年3月在福清鴻碩公司工作，雙方事實勞動關系成立。雙方未簽訂書面勞動合同，周小姐請求福清鴻碩公司支付雙倍工資的差額部分，應予支持。
關于周小姐訴請福清鴻碩公司補辦2012年2月至5月的社會保險，該院認為，根據《勞動法》中“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金”的規定，該訴請屬于相關行政部門的行政管理范疇，不屬于民事訴訟受案范圍，故該訴請本案不作處理，周小姐可尋找行政途徑解決。
該院最終判令福清鴻碩公司向周小姐支付未簽訂書面勞動合同的兩倍工資差額24248元和2013年3月份的工資1409元。
一審宣判后，福清鴻碩公司不服，提起上訴。福州市中院終審維持了原判。
案例二
工作多年成勞務派遣工不服要求恢復原身份
1999年11月，陳先生被國網福建福清市供電有限公司（簡稱“供電公司”）招收為經濟計劃外臨時工，安排到供電公司所屬的海口供電所工作。
2003年11月，他被調到供電公司所屬的陽下供電所工作。
2009年4月至今，他在億力電力福清分公司上班，但沒有和億力福清分公司簽訂勞動合同。
2009年2月，供電公司人力資源部發出《通知》，內容為：“為規范勞動用工管理，經研究決定，請陳某于2009年2月23日之前辦好工作移交手續，并到我部報到，另行安排。”
2009年3月，供電公司人力資源部發出《通知》，內容為：“福州億力實業有限公司：為規范勞動用工管理，茲推薦陳某到你公司工程分公司工作，于3月4日前到你公司報到。”
陳先生只承認收到過前一份《通知》，否認收到過后一份《通知》。2012年底，他到社保部門查詢社保繳納記錄時發現，供電公司已將他的勞動關系轉移到億力福清分公司，之后又轉移到勞務派遣公司名下。
陳先生很生氣，認為供電公司不應該未經他同意就擅自轉移他的勞動關系，特別是把他變成勞務派遣工。為此，他向勞動部門申請勞動爭議仲裁。
仲裁委裁決，供電公司與陳先生之間應訂立無固定期限書面勞動合同。供電公司對此結果不服，將陳先生告上法庭。
該案審理過程中，法院查明，2010年10月，供電公司與勞務派遣公司簽訂了一份為期兩年的《勞務合作協議書》。2011年11月，福州億力實業有限公司與勞務派遣公司就派遣勞務人員事宜簽訂了一份為期兩年的《勞務合作協議書》。上述協議均約定，員工到期可續簽。陳先生未與勞務派遣公司簽訂勞動合同。
從2001年起，供電公司為陳先生繳納養老保險至2009年3月份。2009年4月份，陳先生的養老保險費以億力福清分公司作為用人單位繳納，2009年5月后以勞務派遣公司作為用人單位繳納。他在億力福清分公司上班后的休假及學習培訓除了經億力福清分公司在相關審批表“單位意見”欄進行審批外，供電公司的人力資源部也在相關審批表“人資部意見”一欄進行審批。
福州市中院終審認為，陳先生先后在供電公司所屬的海口供電所、陽下供電所上班，與供電公司形成勞動關系。然而，自2009年4月開始，他就在億力福清分公司上班，與億力福清分公司形成了事實上的勞動關系。從2009年4月開始，他就沒再回到供電公司上班，未向供電公司履行勞動義務，供電公司自2009年4月起也未支付過陳先生的工資、未給他繳納社保、醫保等。可見，自2009年4月起，陳先生與供電公司之間的勞動關系事實上已不存在。陳先生在一審庭審中陳述“2009年供電公司的人力資源部下調令把我安排到億力公司”,他的工作牌、培訓審批表等材料上均體現他的“單位”為“億力公司”或“億力福清分公司”字樣。結合他的工作地點也發生了變動，到億力福清分公司上班的同一批其他人員也與勞務派遣公司簽訂相關合同等情況，可以認定陳先生在2009年就已知悉勞動關系主體發生變動。因此，對供電公司訴請確認其無需與陳先生簽訂無固定期限勞動合同的要求，法院予以支持。
律師說法
對勞務派遣工同工不同酬涉嫌違法
北京德恒（福州）律師事務所律師丁文輝認為，根據《勞動合同法》及《勞務派遣暫行規定》的規定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者，除此之外，不得使用勞務派遣工。根據法律規定，“臨時性工作崗位”是指存續時間不超過6個月的崗位；“輔助性工作崗位”是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；“替代性工作崗位”是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。根據《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。同時，《勞務派遣暫行規定》第九條規定，用工單位應當向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。因此，現實中一些企業大量使用勞務派遣工，對勞務派遣工同工不同酬的做法，涉嫌違法。
至于一些勞動者反映強烈的“用人單位把本單位原有的正式工或臨時工轉為勞務派遣工”的問題，丁律師認為，若用人單位在未與本單位原有正式工或者臨時工協商的情況下，與有勞務派遣資質的企業訂立合同，將員工轉為勞務派遣工，則涉嫌惡意串通損害第三人利益。根據法律規定，此類用人單位與派遣單位簽訂的勞務派遣合同是無效的。
用人單位只有在其員工或者臨時用工的工作崗位符合“臨時性”“輔助性”或者“替代性”三個特征之一，且與員工或者臨時工協商一致，方可將其轉為勞務派遣工。
另外，根據《勞動合同法實施條例》的規定，用工單位違反法律有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令其改正或者處以罰款，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位應承擔連帶賠償責任。因此，若勞務派遣工認為其受到同工不同酬等不公正待遇的，有權根據上述法律規定，向勞動行政主管部門、工商行政管理部門或者勞動爭議仲裁委員會、人民法院等提出訴求，進行維權。
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